Por cada nueva mujer directiva renuncian dos

Por cada nueva mujer directiva renuncian dos

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Si ya resultaba un desafío para romper la brecha de género y balancear las áreas de liderazgo en las empresas, un estudio reciente de la consultora McKinsey & Company y LeanIn.Org. revela que las empresas tienen un nuevo enemigo a vencer que está orillando a la mujer directiva a renunciar.

Las mujeres en los espacios laborales han tenido que enfrentarse a la brecha salarial, falta de políticas de cuidados y sesgos de género en los puestos de trabajo y su ascenso, y ahora también existe una desastrosa fuga de talento de mujeres líderes. Pero, ¿cuál es la razón, y qué es lo que las empresas deben aprender para evitarlo?

Fuga de talento femenino

Cuando las mujeres líderes se van, las organizaciones están perdiendo el valor potencial de ese grupo de talento y la inversión que se hizo en capacitarlas y en el desarrollo de habilidades. De acuerdo con el informe Mujeres en el lugar de trabajo (2022), alrededor del 10.5% de las mujeres líderes (aquellas en la alta dirección y superiores) abandonaron su empresa en 2021, en comparación con el 9% de los hombres líderes. Es la tasa más alta de salidas voluntarias desde que McKinsey comenzó a recopilar datos en 2017.

“Estamos en medio de una gran ruptura”, dijo Rachel Thomas, directora ejecutiva de LeanIn.Org, una organización sin fines de lucro fundada por la exdirectora de operaciones de Meta (antes Facebook), Sheryl Sandberg, que promueve la igualdad de género.

“Esto podría significar un desastre para las empresas porque sabemos que las mujeres en el liderazgo ya están subrepresentadas y ahora están perdiendo a las valiosas líderes que tienen”.

Rachel Thomas, directora ejecutiva de LeanIn.Org.

Empresas pierden líderes

El informe, que encuestó a 22 mil mujeres y 18 mil hombres en más de 300 organizaciones con más de 12 millones de empleados hombres y mujeres, encontró que por cada mujer directiva que ascendía en 2021, dos directoras renunciaban.

¿Las razones? Falta de cultura laboral, microagresiones, exceso de trabajo y poco reconocimiento parecen ser algunos de los principales factores que impulsan a las mujeres líderes a irse.

Estos datos también revelan que las empresas corren un riesgo enorme de perder mujeres jóvenes por las mismas razones que impulsan a las líderes a renunciar, ya que estos problemas son aún más importantes para las mujeres menores de 30 años.

Por cada nueva mujer directiva renuncian dos

“El gran éxodo femenino”

Lean In y McKinsey & Co. llaman a este fenómeno “La gran ruptura”. Anne Witherspoon, de 51 años y residente de Dallas, EE.UU., dijo que el deterioro de la cultura laboral fue una de las razones por las que dejó un cargo ejecutivo el año pasado.

Después de haber laborado 10 años con un banco regional, la empresa sufrió despidos y se reestructuró. Witherspoon dijo que la gota que colmó el vaso fue cuando la compañía tomó un departamento en el que ella había trabajado durante años y lo construyó desde cero y se lo dio a un colega masculino.

Aunque el análisis Mujeres en el lugar de trabajo (2022) está acotado al mercado laboral estadounidense, para Fátima Masse, coordinadora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), la fuga de talento femenino en puestos de liderazgo es un fenómeno que también se observa en México.

Directiva sin perspectiva de género

Similar a como ocurre en otros ámbitos, la falta de perspectiva de género —entendida como la herramienta conceptual que permite identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres, que se pretende justificar con base en las diferencias biológicas entre mujeres y hombres— en los espacios de trabajo y la falta de políticas públicas no han permitido cerrar las diferencias que impiden a las mujeres avanzar.

La mayoría de las mujeres profesionales aspiran a puestos de alta dirección de la misma manera que sus pares masculinos. Pero en muchas organizaciones, las mujeres avanzan a un ritmo mucho más lento que los hombres y es menos probable que sean promovidas incluso cuando lo merecen.

De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) en México, durante el primer trimestre del 2020, se pudo observar que, en promedio, las mujeres económicamente activas dedican 26.4 horas semanales al trabajo en el hogar, mientras que su contraparte masculina solo 8.29.

Además, Fátima Masse considera que la pérdida de la mujer directiva está asociada con el diseño de las posiciones laborales, es decir, los trabajo en niveles directivos no están diseñados para las mujeres, ya que prácticamente son incompatibles con la realidad de ellas.

Burnout más alto entre las mujeres

Siguiendo con el informe de la consultora McKinsey, las mujeres líderes tienen el doble de probabilidades que los hombres de ser confundidas con alguien más joven, y es más probable que vean a un compañero de trabajo obtener crédito por sus ideas.

Y el trabajo no se detiene al final de la jornada laboral. Por lo que es mucho más probable que las mujeres sean responsables de las tareas domésticas y del cuidado de su familia en comparación con los hombres, especialmente en el nivel de alta dirección.

Por otro lado, las salidas de mujeres líderes también pueden perjudicar a las empleadas jóvenes, que admiran a las mujeres líderes más experimentadas. Es decir, hay “un desafío en términos de inspirar y retener a las mujeres más jóvenes”, dijo Lareina Yee, socia senior de McKinsey.

“[Las empresas] necesitan crear la estructura y el entorno para que las mujeres ambiciosas y talentosas puedan tener éxito”

Lareina Yee, socia sénior de McKinsey.

¿Cómo pueden las empresas retener el liderazgo femenino?

Mckinsey recomienda a las empresas fortalecer pilares como el un trabajo más flexible y remoto, ya que les permite trabajar en un entorno en el que pueden administrar mejor su tiempo.

Otra de las acciones para evitar perder a la mujer directiva es hacer que más mujeres ocupen cargos de liderazgo y retener a las mujeres líderes que ya tienen. Ello requiere ir más allá de las prácticas comunes, y apostar por una mayor Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que reflexione sobre temas como la maternidad, permisos de paternidad y un sistema nacional de cuidados.

Finalmente, la tarea de evitar la fuga de la mujer directiva no es un trabajo aislado, también requerirá de la colaboración del gobierno para trabajar en una política pública que integre la perspectiva de género y que innove en los derechos laborales para impulsar la economía y el desarrollo sostenible de la sociedad.

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